跨过35岁的门槛，我不焦虑了

　　全文探讨“35岁危机”现象，分析了其产生的原因，包括市场经济体制变化、技术进步和时代发展带来的错位感。提出了应对策略，如建设内心力量、制定个人战略和保持空杯心态，以帮助人们积极面对职场挑战，将35岁视为人生的“当打之年”。

　　“35岁之后不能落户”

　　“35岁找工作，连简历关都过不了”

　　“企业裁员默认从35岁以上的人下手”

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　　不知道从什么时候开始，舆论上，本该是职场黄金年龄的35岁，突然就变成了“中年危机”的信号。

　　事实上呢，一边是很多公司抱怨招不到好人才;

　　另一边是求职者的年龄焦虑，觉得迈进35岁的门槛，就会面临被优化的风险。

　　一. 为什么会有“35岁危机”

　　80年代的大学生，国家包学费包生活费，毕业了还包分配，绝大部分都能分到行政事业单位，端铁饭碗吃财政饭。

　　1996年，包分配制度退出历史舞台，被人们津津乐道的“铁饭碗”，开始逐渐消失。

　　最近几年频繁提及的“降本增效”，其实早在那个年代的市场经济体制下，就曾是年度热词。

　　之后，随着中国和世界的接轨越来越紧密，市场竞争越来越激烈。竞争环境的变化，也给员工带来了危机。

　　国际局势风云突变、信息革命、知识和技术的快速更迭，一切都预示着世界加速进入“乌卡(VUCA)时代”。

　　何谓“乌卡时代”呢?

　　它源自20世纪80年代沃伦·本尼斯和伯特·纳努斯的领导理论。乌卡(VUCA)就是Volatile(易变)、Uncertain(不确定)、Complex(复杂)和Ambiguous(模糊)这四个单词首字母的缩写。

　　乌卡时代，无论对于个人、企业、行业而言都是一场大考。

　　稳定，成为过去式。变化，才是新趋势。

　　在时代的急速变化中，技术革命带来的经济和教育的发展，远超工作经验为个人带来的成长。

　　个人的发展和时代的发展不可避免地产生了错位。反映在工作中，就导致很多年过35岁的人，此前积累的岗位经验无法满足公司不断发展的新需求。

　　面对如此剧烈变化的时代，即将或是已经站在35岁关头的我们，自然会产生焦虑和不安。

　　二. 如何应对“35岁危机”?

　　1.建设心之力

　　心是力量的源泉。面对危机，要用“心之力”由内而外撑起我们整个人生。

　　外在的年龄、荣辱、评价就如同流水，它经常变化且不受我们控制，如果把外在的东西当作人生的支撑，我们人生的大厦可能随时都会倾塌。

　　与之相反。如果我们不断修炼自己的心之力，随着年龄、阅历的增长，我们的内心变得更纯粹、更强大，即便外部的环境地动山摇，我们内心仍然能安之若素、岿然不动，因而我们就能变得越来越有安全感。

　　乒乓球世界冠军马龙在迈进32岁这个很多运动员退役的年纪，熬过伤病的折磨、体能的下降，为中国乒乓军团的东京奥运之征画下了圆满句号。

　　赛后，所有人都以为他会选择退役。他却在采访时满怀热忱地说：“只要心怀热爱，永远都是当打之年。”

　　世界足球巨星梅西，35岁的“高龄”，带领阿根廷队夺得2022年世界杯冠军。

　　因此，年龄只不过是一个数字，它并不能决定我们的价值。

　　当我们的内心修炼得更强大时，再看35岁，看到的就不是危机，而是我们人生的“当打之年”。

　　2.制定个人战略

　　人生是一场长途旅行，想要避免35岁成为一场危机，就要提早合理规划自己的一生。

　　让我们的能量在整个人生中有序释放，让脚步更稳健、路走得更长，因而也就拥有不断成长的机会。

　　制定个人战略时，人生的目标不妨设得高远，再按照时间纬度，将它拆解成易于执行的诸多目标，建立相应的保障机制，确保目标的完成。在不断追求高目标的过程中，我们的个人能量也会成倍增长。

　　当我们拥有这样一份战略，我们的人生就是一个稳进、向上的过程。

　　35岁就会成为过程中的一个节点，而不是一场危机。

　　3.空杯心态

　　空杯心态即是把自己想象成一个空的杯子，让一切归零，以积极的心态面对新环境、新事物、新挑战。

　　诸如IBM、西门子、华为等知名公司，会在企业内部实行员工轮岗制度，以便让员工积累多个岗位的经验和人脉，为公司培养复合型人才和管理型人才。在这个过程中，员工会流转到诸多不同的岗位。要在短时间内迅速适应新岗位，“空杯心态”是一项必备的素质。

　　面对外部环境的急剧动荡，我们要时刻保持这种空杯心态。如此，我们的35岁，就依然是能够拥抱变化、跟上脚步的黄金之年。

　　心得：

　　1，重视人才多样性：企业应认识到员工年龄和经验的多样性是宝贵的资源。不应仅以年龄作为招聘或裁员的标准，而应关注员工的技能、经验和创新能力。

　　2，提供持续学习机会：面对技术快速更迭和市场变化，企业应为员工提供持续学习和培训的机会，帮助他们适应新的工作环境和需求。

　　3，建立公平的晋升机制：企业应建立基于绩效和能力的晋升机制，确保所有员工都有机会获得发展和提升，不论其年龄大小。

　　4，倡导包容性文化：企业应倡导一种包容性的文化，尊重和欣赏不同年龄段的员工，鼓励他们分享经验和知识，促进团队协作和创新。

　　5，灵活的工作安排：考虑到年长员工可能面临的家庭和个人责任，企业可以提供更灵活的工作安排，如远程工作、弹性工作时间等，以吸引和保留这一群体的人才。

　　6，关注员工心理健康：面对职场压力和焦虑，企业应关注员工的心理健康，提供必要的支持和资源，帮助员工应对职业发展中的挑战。

　　7，制定长期人力资源规划：企业应有远见地制定长期的人力资源规划，考虑到人口老龄化和劳动力市场的变化，确保企业能够持续吸引和培养关键人才。

　　8，利用“乌卡时代”的优势：在易变、不确定、复杂和模糊的时代背景下，企业应学会利用这些特点来寻找新的商机和增长点，同时保持组织的灵活性和适应性。

　　9，避免年龄歧视：企业应明确避免任何形式的年龄歧视，确保招聘和裁员决策基于客观标准和业务需求，而不是员工的年龄。

　　10，强化企业文化和价值观：企业应强化其文化和价值观，强调个人成长和发展的重要性，鼓励员工追求终身学习和个人成就，从而在组织内部营造一种积极向上的氛围。