用重要会议和一本哲学手册，让人才自己“跑”出来

　　一位企业家如何从15名片区主管中提拔2-3名高管。老师建议，企业主应通过设立一个每天一小时的重要会议和一个企业的哲学手册来选拔和培养高管。这个过程不仅能有效避免内部矛盾，还能确保选出的人才是凭借实际表现和能力脱颖而出的。这种方法强调了公平性和透明度，在不破坏团队合作的基础上，促进个人的成长和团队的发展。

　　企业家提问：

　　十几年来，我公司都是分片区管理，15个片区，15名片区主管，没有副总、高管。这15名主管都是公司的老员工，能力、业绩也都不错。我想要提拔2-3名担任公司高管，但又怕引发他们的内部矛盾，怕他们觉得我偏心。

　　请问老师：我应不应该提拔?如何提拔，才能在不引起内部矛盾的情况下，选出真正有才干的人?

　　老师回应：

　　应不应该提拔?这是一个很具体的问题，问题越具体越真实。

　　过去的十几年来，你一直带着这15名中层干部，每个人分别负责一个区域，十几年来，他们都逐渐成长起来了。所以，应不应该提拔2-3位高管，这个问题背后的问题其实是：企业目前的发展模式是否持久?到底可以走多远?

　　可能有人会说一家这么大的企业怎么能没有副总呢?但是企业管理本来就没有标准答案，我们看到有的百亿级千亿级的企业，也不乏有总经理直接管到业务一线的模式。因此，不必拘泥于传统教科书上的管理理论，而是要抓住真正重要的问题。

　　针对企业目前的状况，对董事长而言，每天最重要的问题，无非是三个方面的事情：

　　第一，指导业务。当研发、生产、销售有问题、有困惑、有难处的时候，董事长提供指导和帮助。

　　第二，培养干部。培养这15个负责人，以及可能还有的负责人力、财务的一些关键的干部。

　　第三，加强各个部门之间的协作和团结。

　　以上三个方面就是董事长每天要做的事情。于是你的精力势必会分散到许多会议上，大大小小的事情每天忙得不亦乐乎。

　　但是，今天，企业已经逐步发展壮大，我们有了新的业务板块，对管理也提出了新的要求。这15名干部经过十余年的培养，也应该有人脱颖而出，承担更大的管理责任。那么，我们如何更好、更高效的完成这三方面的事情，选出真正优秀的人才呢?

　　重要的会议

　　首先，我们需要一个最重要的会议。

　　一般我们的企业都有工作例会，开两个小时、三个小时甚至半天，有的企业一周开一次，有的两周甚至一个月才开一次。在会上，大家蜻蜓点水地过一过工作进度，说一说问题。这类会议，都不叫重要的会议。

　　真正重要的会议，是需要董事长每天拿出固定的一个小时时间，和企业的核心干部一起开会，可以是早上9-10点，下午2-3点，或者晚上7-8点，根据企业的状况，找出任何一个固定的时间段都可以。这一个小时是雷打不动的，除非特殊状况，大家都要尽量把这个时间空出来。

　　在这一个小时的会议中，你与核心团队的十几个人坐在一起，可以很从容地听各个部门的工作汇报，然后给予指导。对于核心团队来说，这就是案例教学，就是对干部最好的培养。企业就是一个课堂，每天大家都会遇到各种问题，你的指导就是核心团队的教科书。

　　这个会议也是加强团结的契机。十来个人，每天一个小时在一起，有矛盾都会在这个会议室中呈现出来，信任和链接也会在这个会议室中建立起来。董事长只需要一个小时的时间，但是一天工作50%的价值都在里面了。

　　你可能会说，他们要是不讲话，怎么办?

　　不用担心，你不讲话别人会讲。研发的不讲话，生产会盯着他;生产不讲话，销售会盯着他。大家身上都有要完成的任务，每个人都有一摊子事情需要彼此协同。

　　如果在这样的情况下，还是有某个人总是不讲话，那就有问题了，需要专门跟他谈话。

　　所以，对于企业家而言，这个会议就是一天当中最重要的那一个小时。在每天的会议中，大家会对面临的问题各抒己见，我们就会发现，总有几个人更有远见，遇到风雨时更有定力，遇到比较大的分歧时更能够坚守原则。因此，把这个会开好，你手下15个主管，慢慢就会有两三个人脱颖而出，并且让大家心服口服。

　　有了这样的机制以后，团队成员也将看到，每个人都有一份上升的可能性。更重要的是，在这个过程中，你的价值观、企业的哲学，通过每天的交流，无声无息、点点滴滴、润物无声地注入到每个干部心中。这是对团队最好的训练，你是老师，大家既是同学又是同事，彼此推动，共同成长。

　　哲学手册

　　其次，我们还需要形成企业的哲学手册。

　　什么是企业哲学?你多年经营企业，做过许多战略决策、人员任免，与许多客户建立过合作链接。在这个过程中，你需要哲学、价值观、判断标准，这些都是在你心中的东西，它们无声无息地融化在你的行为当中。可是你身边的高管团队理解不到，怎么办呢?就需要把它变成哲学条目。

　　哲学条目一开始可以是10条、20条，逐渐扩充到30条、50条，久而久之，即使你不在现场，高管团队也知道一件事情该怎样去做。

　　企业哲学不是挂在墙上的标语口号，必须要落实到企业的实践中去，成为干部自觉依循的行为准则。而每天一个小时的重要会议，就是我们落实企业哲学最好的机会，在我们每天讨论某个工作执行还是不执行，怎样执行的时候，其实就已经将企业哲学融入到实践中去了。

　　所以，如何选拔真正有才干的人?答案就是用一个一小时的重要会议，一本哲学手册，助力团队成长。人才不是“选”出来的，而是自己“跑”出来，是在你眼皮底下“跑”出来的，每个人都有表现的机会，而你每天只需要一个小时的时间。

　　心得：

　　1，勇于调整管理结构：随着企业的发展，原有的管理模式可能不再适应新的发展需求。企业家需要勇于调整管理结构，如提拔高管，以应对新的挑战和机遇。

　　2，公平透明的选拔机制：在选拔高管时，应建立一个公平透明的选拔机制，让所有潜在的候选人都有机会展示自己的能力和业绩。这有助于减少内部矛盾和不满。

　　3，重视团队协作和沟通：通过定期的重要会议，加强团队成员之间的沟通和协作，有助于发现问题、解决问题，同时也能增强团队凝聚力。

　　4，培养和传承企业文化：通过制定企业的哲学手册，明确企业的价值观和行为准则，有助于培养和传承企业文化，使团队成员更加明确自己的行为标准和方向。

　　5，人才的自然涌现：优秀的人才是通过实际工作和表现中自然涌现的，而非单纯通过选拔产生的。企业家应关注团队成员的实际表现和贡献，给予他们成长的机会和空间。

　　6，有效的时间管理：企业家应合理安排时间，将重要的事务集中在特定的时间段内处理，以确保工作效率和质量。

　　7，培养多元化的管理团队：在提拔高管时，应考虑团队成员的多样性，包括不同的背景、技能和经验，以形成一个互补的管理团队。